Zukunftskonzept „Work Place Democracy“: Wie demokratisch sollen Unternehmen sein?

„Workplace Democracy“ nennt sich ein Konzept aus den 1970er Jahren, das von VertreterInnen der partizipatorischen Demokratie entwickelt wurde, allen voran von Carol Pateman. Dem damaligen Zeitgeist entsprechend sollten alle Lebensbereiche demokratisiert werden. Das Argument war einfach und plausibel: Nur wer Demokratieerfahrungen im Alltag macht, kann sich zum/r demokratischen BürgerIn entwickeln und einer Rolle als Citoyen(ne), als mündige/r DemokratIn gerecht werden. Bildungseinrichtungen und Unternehmen sollten als jene Institutionen, in denen die Menschen einen Großteil ihres Lebens verbringen, von einer Demokratisierung nicht ausgenommen sein. Im Gegenteil: Sie sollten zu Schulen der Demokratie werden. Die Idee setzte sich nicht durch. Weder Bildungseinrichtungen noch Unternehmen haben sich dem Konzept entsprechend demokratisiert. In den meisten Fällen sind sie hierarchisch strukturierte Organisationen geblieben, häufig argumentiert mit der organisationslogischen Unmöglichkeit von Demokratie. Sie wäre nur in kleinsten Einheiten, mit hochgebildeten MitarbeiterInnen möglich und nur, wenn keine raschen Entscheidungen zu treffen wären, somit im Grunde für Unternehmen unpassend. Diese Argumentation, die an die staatstheoretischen Debatten der Aufklärung erinnert, in denen sich die alten Eliten vehement gegen die von Jean-Jacques Rousseau und anderen vorgeschlagenen Demokratisierungsschritte aussprachen, hielt sich im Organisationskontext bis heute hartnäckig. Seit einigen Jahren scheint es aber eine Renaissance des Konzepts der Work Place Democracy zu geben. Im Zuge der Debatte, wie unternehmerisches Handeln ethische Aspekte mit einbeziehen kann, sind nicht nur die theoretisch wenig fundierten Ansätze der Corporate Social Responsibility (CSR) oder die Gemeinwohlökonomie (Christian Felber) entstanden, auch alte Diskurse über Unternehmensdemokratie wurden neu belebt. In den USA widmet sich seit einiger Zeit eine Organisation sehr erfolgreich der Work Place Democracy. Das Ziel von WorldBlu (Freedom at Work) ist nicht gerade bescheiden formuliert: „We want to change the world by having one billion people working in free and democratic workplaces.” (www.worldblu.com). Die derart ambitionierten und im Stil der Marketingrhetorik vorgetragenen Ziele basieren auf Annahmen, die nahe an den Ideen der partizipatorischen Demokratietheorie liegen: Der Mensch soll möglichst selbstbestimmt und autonom leben – und arbeiten. Auf der Website von WorldBlu heißt es: „So the core of organizational democracy and political democracy is the same — allowing people to self-govern and determine their own destiny. What is different is the context — one is in the political arena, the other is in the realm of organizations.” Dem spezifisch unternehmerischen Kontext versucht man über die Einführung von zehn demokratischen Prinzipien gerecht zu werden, deren Operationalisierung vage bleibt:
1. Purpose and Vision (Unternehmenszweck, Leitbild):
Unternehmenszweck und Leitbild/Vision sollen klar definiert und allen MitarbeiterInnen bekannt sein.
2. Transparency (Transparenz):
Die Organisation soll finanzielle und strategische Informationen transparent gestalten. Im Idealfall werden auch Gehälter offen gelegt.
3. Dialogue and Listening (Dialog und Zuhören):
Enthierarchisierte Kommunikation soll top-down Monologe ersetzen.
4. Fairness and Dignity (Fairness und Würde):
Dieser Punkt wird mit der Forderung nach Gleichbehandlung umschrieben. Woran diese gemessen wird, bleibt offen.
5. Accountability (Verantwortlichkeit):
Zuständigkeiten und Verantwortungen sollen nachvollziehbar und eindeutig sein.
6. Individual and Collective (Gleichwertigkeit von Individuum und Kollektiv):
Dieses Prinzip wird nicht näher definiert.
7. Choice (Wahlmöglichkeiten):
Die Organisation soll ihren MitarbeiterInnen Wahlmöglichkeiten bieten. Welche das sein sollen, bleibt offen.
8. Integrity (Integrität):
Auch das Prinzip der Integrität wird nicht weiter operationalisiert. Es heißt lediglich, dass „ethisch und moralisch richtige“ Entscheidungen zu treffen sind.
9. Decentralization (Dezentralisierung):
Die Macht im Unternehmen soll nicht zentral in den Händen weniger, sondern dezentralisiert in vielen Händen liegen.
10. Reflection and Evaluation (Reflexion und Evaluation):
Regelmäßiges Feedback und Kritikfähigkeit sollen zu Verbesserungen führen.
Diese zehn Prinzipien sind mit partizipations- und demokratietheoretischen Annahmen durchaus begründbar, bedürfen aber noch einer konkreten Operationalisierung, die WorldBlu vorerst offen lässt. Auf der Liste der „democratic workplaces“, welche diese Prinzipien zumindest tendenziell umsetzen, scheinen derzeit vorrangig nordamerikanische und britische Unternehmen auf – kontinentaleuropäische wie die dänische Marketingagentur Valtech sind die Ausnahme. Das hat nicht zuletzt damit zu tun, dass ArbeitnehmerInnenrechte in den meisten westeuropäischen Staaten durch die Existenz der Gewerkschaften eine lange und strukturell gut verankerte Tradition haben, was in den USA nicht der Fall ist. Dennoch zeigt sich in den letzten Jahren, dass auch in Europa immer öfter über Unternehmensdemokratie nachgedacht wird, zum Teil aufgrund des Drucks aus den ArbeitnehmerInnenvertretungen und Belegschaften, zum Teil aber auch auf die Eigeninitiative von Firmen hin, die sich davon sowohl einen unternehmerischen Vorteil als auch einen Imagegewinn versprechen, was laut der Gründerin von WorldBlu, Traci Fenton, realistisch ist. Langfristig betrachtet, so ihre Argumentation, wirke sich eine demokratische Organisationsstruktur nicht nur positiv auf die Zufriedenheit der MitarbeiterInnen aus, sondern damit einhergehend auch auf deren Leistung und den Unternehmenserfolg.
In Anbetracht der zunehmenden Kritik am vorherrschenden Wirtschaftssystem und einer neu aufflammenden akademischen Debatte über partizipatorische Demokratie (dazu siehe NODE), ist es durchaus wahrscheinlich, dass das Modell der Unternehmensdemokratie zukünftig auch in Europa neu diskutiert und vorangetrieben wird.

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