Flexibilisierung ist eines der Schlagwörter auf dem Arbeitsmarkt: Die Arbeitgeber fordern mehr Spielraum, ihre MitarbeiterInnen flexibler arbeiten zu lassen, um wirtschaftlich konkurrenzfähig zu bleiben. Die Gewerkschaften und ArbeiternehmerInnenvertretungen versuchen diese Forderungen im Sinne der Beschäftigten abzuschwächen. Im Buch „Zehn Mythen zur Zukunft der Arbeit“ wird im Kapitel „Mythos 10: Flexibilisierung ist schlecht im Job“ diese Ambivalenz der Flexibilisierungs-Problematik diskutiert. Es werden die negativen Seiten einer unkontrollierten Flexibilisierung aufgezeigt, aber gleichzeitig deutlich gemacht, dass Flexibilisierung aus Sicht der Beschäftigten nicht generell schlecht sein muss.
Die Flexibilisierungsproblematik zeigt sich aktuell bei den Auseinandersetzungen zwischen der Produktionsgewerkschaft (PRO-GE) und dem Fachverband Maschinen und Metallwaren Industrie (FMMI) schon vor dem Beginn der Herbst-Lohnrunden. Im Mai präsentierte die PRO-GE einen neuen Vorschlag zu Arbeitszeitflexibilisierungen in der Metallindustrie, um auf die jahrelangen Flexibilisierungsforderungen der Industrie zu reagieren. Dieser Vorschlag sollte als Basis für Verhandlungen im Herbst dienen. Der FMMI will aber nicht wie üblich mit den anderen fünf Fachverbänden verhandeln und lehnt die Vorschläge der Gewerkschaft ab. Für den Fachverband enthielten die Vorschläge weniger konstruktive Vorschläge zu Arbeitszeitflexibilisierungen, sondern bedeuteten vielmehr „eine bezahlte Arbeitszeitverkürzung“. Die Gewerkschaft auf der anderen Seite sieht ihre Bedingungen für Flexibilisierungen als wichtige Schutzfunktion für die ArbeitnehmerInnen.
Flexibilisierung am Arbeitsmarkt wie sie von der ArbeitgeberInnenseite eingefordert wird hat gerade aus einer Sicht der ArbeitnehmerInnen eine negative Bedeutung, da sie als Druck empfunden wird, gegen den man sich zur Wehr setzen muss. Die Prämisse von Mobilität und Flexibilität verändert die Arbeitswelt: Abhängigkeiten haftet ein negativer Charakter an, längerfristige, sichere Jobs sind rar, Bildung und Qualifikation bilden keine ausreichende Sicherheit im Job mehr und so werden „Erwartungssicherheiten systematisch enttäuscht“[1]. Aufstiegsmöglichkeiten und Statusprivilegien werden seltener. KritikerInnen dieser neuen Arbeitswelt gehen davon aus, dass „eine durchgängige, identitätsstiftende Erzählung, die man gemeinhin Biographie nennt, (…) auf diese Art und Weise nur schwer realisierbar ist“[2] (Belabed/ Hinterseer, S. 94).
Aus einem anderen Blickwinkel betrachtet können Flexibilisierungen auch zu positiven Effekten für ArbeitnehmerInnen führen. Dabei sollten aber nicht Produktionszyklen und Auftragslagen, sondern die Wünsche und Lebensrhythmen der Beschäftigten im Zentrum stehen. Die Antwort auf diese Entwicklungen kann keine Rückkehr zu alten Mustern der Beschäftigung sein. Das Festhalten an „starren“ klassischen Beschäftigungsmodellen ist genauso eine Verweigerung der Realität, wie die Forcierung einer „totalen“ Flexibilisierung eine Fehlentwicklung ist. Vielmehr geht es darum, die Chancen, die in einer „guten“ Flexibilisierung der Arbeit liegen, zu nutzen (Belabed/ Hinterseer, S. 95).
„Gleichwohl wünschen sich vieleArbeitnehmer größere Arbeitszeitflexibilität, vor allem diejenigen, die familiäre Pflichten haben und an einer besseren Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben interessiert sind“ (Europäische Kommission 2010, S.7). Strategien, die zu einer besseren „Work-Life-Balance“ führen, drehen sich letzten Endes um flexiblere Arbeitszeiten. Beispiele sind Gleitzeiten, Arbeitszeitkonten, Vertrauensarbeitszeit, Möglichkeiten für Heimarbeit, Karenzen und Sabbaticals. Hier sollen sich Gestaltungsspielräume für eine bessere Vereinbarkeit von privaten Bedürfnissen und Notwendigkeiten und beruflichen Interessen eröffnen. Flexibilisierungen werden aber in der Regel aus unterschiedlichen Perspektiven wahrgenommen und werden nicht von allen gleich verstanden. Für eine ausgewogene Work-Life-Balance reicht es nicht, dem Wunsch nach einer Teilzeitbeschäftigung nachzukommen beziehungsweise diese zu ermöglichen. Viel wichtiger ist die Frage nach der Einteilung der Arbeitszeiten. Viele ArbeitgeberInnen sind bei der Arbeitszeit – gerade in der Produktion, aber auch im Handel – nicht so flexibel, wie es sich die ArbeitnehmerInnen wünschen (Belabed/ Hinterseer , S. 98).
Gewerkschaften und ArbeitnehmerInnenvertretungen schaffen es im Rahmen der Sozialpartnerschaft bis jetzt erfolgreich, die von den ArbeitgeberInnen geforderten Arbeitszeitflexibilisierungen an kollektivvertragliche und betriebliche Vereinbarungen zu koppeln. Die Gewerkschaften sind aber gefordert, neben dem Abfedern des Flexibilisierungsdrucks der ArbeitgeberInnen, aktiver die im Sinne der ArbeitnehmerInnen positiven Flexibilisierungsmöglichkeiten auszuarbeiten und einzufordern. Zum Beispiel wäre das Recht von Voll- auf Teilzeit und zurück wechseln zu können, ein für Beschäftige wichtiger und positiver Flexibilisierungsschritt, den die ArbeitnehmerInnenvertretungen aktiv einfordern könnten.
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